spocjournal.com

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Tri Pakarta Di Surabaya

Oleh: Dr. Drs. Ws. Ongky Setio Kuncono, SH, MM

 

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan iklim organisasi secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai, serta mengetahui pengaruh variabel dominan terhadap kinerja pegawai PT. Asuransi Tri Pakarta Di Surabaya.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di PT. Asuransi Tri Pakarta Di Surabayayang berjumlah 40 orang.Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Non Probability sampling dengan kateogri sampling jenuh yaitu pengambilan sampel dengan cara menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan iklim organisasi secara simultan dan parsial dapat menjelaskan kinerja, atau dengan pengertian lain jika pada saat yang sama keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan iklim organisasi berjalan dengan baik dan efektif, maka akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Nilai koefisien beta yang distandarisasi variable iklim organisasi  lebih besar dibandingkan dengan nilai koefisien beta yang distandarisasi variable lainnya. Hasil tersebut bermakna iklim organisasi merupakan variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja.

Keyword :Keterlibatan Kerja, Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi, Kinerja

 

PENDAHULUAN

Dalam setiap organisasi baik itu yang bertujuan profit ataupun non profit, sumber daya manusia merupakan sumber daya yang berperan dalam mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan indikator penting organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu dalam organisasi dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan mempunyai profesionalisme dibidangnya.

Sejalan dengan perkembangan organisasi maka usaha-usaha untuk peningkatan ketrampilan maupun profesionalisme karyawan di masa mendatang sangat diperlukan. Untuk mempersiapkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi maka diperlukan adanya kegiatan pelatihan, guna meningkatkan ketrampilan dan profesionalisme yang dimiliki karyawan yang pada akhirnya diharapkan dapat mengembangkan karier karyawan. Untuk itu sebaiknya kegiatan pelatihan diadakan secara sistematis, terencana dan terus menerus. Hal ini perlu dilakukan karena adanya kondisi lingkungan organisasi yang terus berubah seiring dengan perubahan permintaan masyarakat. Sedangkan permintaan masyarakat terus-menerus berubah karena adanya sistem informasi yang juga terus menerus berubah­-ubah, teknologi juga terus berubah ditambah lagi dengan era globalisasi yang semakin kompleks. Untuk menghadapi semua ini maka sumber daya manusia dituntut benar-benar cakap dan siap menghadapi tantangan dalam menghadapi masalah yang timbul dalam bidang tugasnya masing-masing.

Organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus agar dapat berkembang dan mempertahankan eksistensinya didalam menghadapi persaingan dengan organisasi lain. Untuk mencapai tingkat keunggulan bersaing yang tinggi dan berkesinambungan, sebuah organisasi tidak lagi semata-mata tergantung pada kemajuan tehnologi yang dipergunakan ataupun posisi strategisnya, akan tetapi lebih menekankan pada pengelolaan tenaga kerja atau sumberdaya manusia yang ada (Pfeffer, 1995). Oleh karna itu organisasi harus mampu mengembangkan sumberdaya rnanusia yang dimilikinya untuk dapat bersaing dan menjadi yang terbaik dilingkungannya.

Untuk menciptakan dan mewujudkan kematangan sumber daya yang dimiliki organisasi, terutama untuk mencapai tingkat keunggulan bersaing yang tinggi dan berkesinambungan, sebuah organisasi harus memiliki iklim organisasi yang baik dan kuat Menurut Gibson (1996), iklim organisasi merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dijalani dan dinilai langsung maupun tidak langsung oleh karyawan, yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku individu. Iklim organisasi, mempunyai fungsi mempengaruhi tindakan karyawan sebagai individu yang mandiri atau bagian dari sebuah interaksi kelompok maupun sebagai bagian kolektif dari organisasi. Singkatnya, bahwa adanya iklim organisasi yang baik dan kondusif akan mempengaruhi proses arus komunikasi efektif yang terjadi antar anggota organisasi, produktivitas, prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan.

Davis (1985), menyatakan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan manusia dimana para karyawan organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini mengacu pada lingkungan suatu departemen, unit organisasi yang penting atau suatu organisasi secara keseluruhan. Pada gilirannya, iklim organisasi dipengaruhi dan/atau mempengaruhi hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim adalah merupakan suatu konsep sistem yang dinamis.

Organisasi yang memperlakukan karyawannya sesuai dengan martabat dan integritasnya, akan menghasilkan peningkatan moral, kinerja dan produktivitas, serta menekan tingkat pergantian pekerja, meningkatkan kepuasan, dan meningkatkan reputasi dan kredibilitas organisasi secara menyeluruh Menurut Lewiset.al (2004), karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi yang menganut nilai-nilai etis dan iklim organisasi yang baik, akan merasakan keuntungan ganda karena mereka tahu bahwa mereka akan dilindungi baik secara organisatoris, maupun dengan lingkungan sosialnya. Sebaliknya, sebagian besar karyawan akan menyatakan perasaan tidak nyaman ketika mereka bekerja dalam sebuah organisasi yang menunjukkan iklim yang tidak kondusif dan tidak sehat.
Purnomosidhi (2000) menyatakan bahwa iklim organisasi yang tidak menunjang penampilan kerja yang produktif, penyediaan teknologi dan kondisi kerja yang tidak memadai, arus komunikasi yang tidak menunjang dalam artian jumlah maupun kualitas, praktek pengambilan keputusan yang tidak obyektif di semua organisasi maupun kesejahteraan karyawan yang kurang diperhatikan di sisi lain lain, akan mengakibatkan rendahnya tingkat kepuasan dan prestasi kerja.

Satu hal yang sangat mendasar bahwa untuk membangun komitmen, baik pada tataran individu maupun pada tataran organisasional secara menyeluruh, tidak terlepas dari kemampuan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan menunjang. Gejala yang seringkali muncul dalam sebuah organisasi baik bisnis maupun publik sebagai akibat dari kurang stabilnya organisasi adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja dan prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai. Akibat paling ekstrim yang dapat ditimbulkan oleh ketiga hal di atas adalah terjadinya pemogokan, kelambanan, kemangkiran, dan tingkat keluarnya karyawan yang cukup tinggi.

Davis dan Newstrom (2002) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi dari pegawai merupakan tanda bahwa organisasi telah dikelola dengan baik, dan merupakan hasil dari manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan dan prestasi kerja adalah sebuah tolak ukur terhadap suatu proses pembangunan dan pengembangan iklim yang berkelanjutan dalam organisasi.

Tingkat kepuasan kerja juga dianggap sangat penting sebagai sebuah proses pencapaian aktualisasi Diyakini bahwa pegawai yang tidak dapat memperoleh kepuasan kerja, tidak akan mencapai kematangan psikologis yang pada gilirannya akan menyebabkan stres, serta berimplikasi pada pencapaian kinerja yang tidak rnaksimal Strauss dan Sayless (dalam Handoko, 2001)) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting baik bagi pegawai maupun bagi organisasi, terutama karena hal ini dapat menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja serta pencapaian prestasi kerja yang lebih baik.

Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai adalah  dengan menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang kondusif dan menguntungkan. Perilaku pemimpin dalam hati ini sangat menentukan terciptanya keadaan tersebut, dimana keberadaan iklim pada kebanyakan organisasi dibentuk oleh kepemimpinan yang tepat dan dikomunikasikan juga secara tepat dengan para bawahan secara keseluruhan.

Kepuasan kerja dan prestasi kerja adalah merupakan variabel organisasi yang sangat penting untuk terus diteliti dan dipelajari, karena terkait erat dengan berbagai proses penting dalam aktivitas keorganisasian diantaranya motivasi, komitmen, dan pergantian pegawai (Kohn dan Boo, 2001). Seseorang secara individual dapat mencapai tingkat kepuasan kerja dan kinerja yang baik dalam kondisi tertentu akan tetapi pada kondisi lain dia tidak dapat mencapainya. Hal yang penting untuk dipelajari adalah apakah eksekutif atau pejabat di Indonesia dapat mencapai level tertentu dari kepuasan kerja serta kinerja yang maksimal dalarn organisasi mereka.

Kenyataan ini dianggap berlaku universal baik pada organisasi bisnis maupun pada organisasi publik. Pada organisasi bisnis, dalam operasionalnya dituntut untuk mampu menciptakan kondisi iklim yang kondusif baik secara organisatoris maupun dalam hubungannya dengan masyarakat. Sebagai perusahaan yang independen harus mampu bekerja secara mandiri tanpa intervensi dari pihak manapun. Maka dengan iklim organisasi yang baik dan kondusif, hal itu memungkinkan untuk dicapai, dan selanjutnya akan berimplikasi pada tercapainya tingkat kepuasan kerja dan kinerja aparat secara maksimal serta tercapainya tujuan organisasi secara menyeluruh.

Dalam kehidupan manusia, pekerjaan mempunyai peran penting, baik menyangkut kehidupan fisik maupun psikologisnya. Pentingnya pekerjaan bagi karyawan akan menentukan tingkat ketertar-ikan karyawan untuk mau memberikan seluruh kapasitasnya demi terlaksananya pekerjaan atau tugas yang telah diberikan. Ketika karyawan akan menganggap bahwa pekerjaan atau tugas tersebut penting maka akan semakin rela karyawan untuk memberikan waktu, tenaga dan pikirannya demi pekerjaan itu. Dengan demikian pekerjaan akan ditempatkan sebagai bagian penting dari diri karyawan, dan hal ini menggarnbarkan adanya keterlibatan secara penuh karyawan terhadap pekerjaan atau tugasnya.

Dengan adanya keterlibatan secara penuh terhadap pekerjaan maka karyawan akan menciptakan kinerja yang baik dan akan berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya karena hal ini dianggap penting sehingga karyawan akan lebih merasa puas dan senang jika bisa menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya. Hal ini senada dengan pendapat Vroom (dalam Purwanto, 2006)) yang menyatakan bahwa individu yang terlibat dalam pekerjaan adalah individu yang selalu memikirkan pekerjaannya, mengutamakan tanggungjawabnya, membuka kesempatan untuk mengekspresikan diri yang berhubungan dengan kepuasan kerja.

Untuk mencapai hasil kerja yang nyata dalam bekerja maka tergantung dari cara karyawan memandang pekerjaannya. Kualitas perasaan terhadap yang mencerminkan pengalaman baik yang bersifat menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan. Menurut Doelhadi (2001) bahwa keterlibatan kerja di pengaruhi oleh kepuasan kerja, dimana kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak rnenyenangkan karyawan dalam memandang pekerjannya. Selain itu menurut Herzberg (dalam Wexley & Yulk, 2005) bahwa kepuasan kerja itu di pengaruhi oleh pekerjaan itu sendiri, dimana menunjukkan apakah suatu pekerjaan itu rutin, membutuhkan inisiatif, atau membutuhkan kreativitas. Dengan adanya tuntutan inisiatif dan kreativitas dalam melaksanakan pekerjaan, maka secara tidak langsung karyawan harus bisa meluangkan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya karena hal ini merupakan salah satu bagian penting bagi diri individu sehingga keinginan atau harapan dari para karyawan terpenuhi. Setiap karyawan mempunyai keinginan untuk dapat mencapai hasil kerja yang rnaksimal sesuai dengan harapan individu. Harapan inilah yang nantinva akan mempengaruhi tinggi rendahnya keterlibatan kerja individu dalam melakukan tugasnya.

Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2003).
Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan-peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan, dan lain-lain. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.

Bernardin & Russel (2000)menyatakan bahwa keterlibatan kerja diartikan sebagai keterlibatan pribadi dengan pekerjaan, atau tingkat dimana seseorang mengenali pekerjaannya, aktif berpartisipasi didalamnya dan mempertimbangkan pentingnya manfaat dari perbuatan mereka. Pekerja dengan tingkat keterlibatan yang tinggi akan sangat peduli dengan pekerjaan yang dilakukan, bahkan dikatakan bahwa tingginya keterlibatan kerja berhubungan dengan rendahnya absensi dan turn over.

Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003). Teori yang mendasari adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan demikian maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Keterlibatan kerja pegawai pada suatu Lembaga atau Perusahaan dipandang sebagai upaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Melibatkan pegawai merupakan suatu cara untuk meningkatkan potensi pegawai sehingga produktifitas, kinerja pegawai akan meningkat pula. Elloy ela/. (1999) mengemukakan bahwa seorang pegawai dikatakan memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi bila mereka:

  1. Aktif  berpartisipasi dalam pekerjaaan mereka.
  2. Memandang pekerjaan sebagai pusat perhatian hidup.
  3. Memandang bagaimana pekerjaan mereka dan seberapa baik hasil pekerjaan sebagai bagian dari konsep pribadi.

Pegawai yang berada dalam tingkat pekerjaan yang tinggi cenderung untuk melibatkan diri secara mendalam dalam pekerjaannya. Selain itu ada beberapa perilaku yang diidentifikasi menyertai keterlibatan kerja yang tinggi :

  1. Menghabiskan waktu dengan bekerja lebih lama,
  2. Memikirkan pekerjaan sekalipun tidak sedang bekerja
  3. Merasa kecewa bila telah gagal melakukan suatu pekerjaan
  4. Merasa malu bila melakukan kesalahan dalam bekerja

Keith Davis (1985) dalum Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja sama dengan partisipasi kerja yaitu, keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam situasi kelompok yang menggiatkan mereka untuk, menyumbang pada tujuan kelompok serta bertanggung-jawab terhadap hal tersebut.
Lebih lanjut Keith Davis (1985) dalam Mangkunegara (2000) mengemukakan tiga aspek yang sangat penting dalam partisipasi kerja. Ketiga aspek tersebut adalah sebagai berikut :

  1. Keterlibatan emosi dan mental pegawai yaitu, melibatkan emosi dan mental dari pada kegiatan fisik. Keterlibatan psikologis pegawai lebih besar dari pada secara fisik. Pegawai yang mempunyai partisipasi kerja tinggi akan nampak dalam perilakunya yaitu aktivitas kerja yang kreatif dan semangat kerja yang tinggi.
  2. Motivasi untuk menyumbang yaitu, motivasi untuk menyumbangkan ide-­ide kreatif dan membangun merupakan aspek yang sangat penting. Pegawai perlu diberikan kesempatan untuk merealisasikan ide, inisiatif dan kreativitasnya dalarn mencapai tujuan organisasi.
  3. Penerirnaan tanggung jawab yaitu, menuntut pegawai untuk mampu menerima tanggung jawab dalam kegiatan kelompok. Partisipasi merupakan proses sosial yang melibatkan diri pegawai dalarn organisasi untuk mencapai keberhasilan Pegawai yang dapat menerima tanggung jawab dalam aktivitas kelompok mereka akan dapat bekerjasama dalam satu kerja. Kesatuan dalarn tim kerja merupakan kunci keberhasilan dalam bekerja.

Dalam partisipasi kerja, Mangkunegara, P. (2000) mengemukakan enam persyaratan yang perlu dipenuhi, yaitu:

  1. Waktu yang memadai untuk berpartisipasi.
  2. Potensi keuntungan harus lebih besar dart pada biaya yang diperlukan.
  3. Ada relevansi dengan minat pegawai
  4. Kemampuan pegawai harus memadai mengenai subjek partisipasi
  5. Kemampuan timbal balik mengkomunikasikan.
  6. Tidak merasa terancam dengan pihak-pihak tertentu.

Sehubungan dengan partisipasi kerja terdapat 11 hal (manfaat) yang diperoleh yaitu output menjadi lebih tinggi, 2) kualitas kerja menjadi lebih baik, 3) motivasi kerja meningkat lebih baik, 4) adanya penerimaan perasaan karena keterlibatan emosi dan mental, 5) harga diri pegawai menjadi lebih tinggi, 6) meningkatkan kepuasan kerja, 7) meningkatkan kerjasama dalam bekerja, 8) merendahkan stres, 9) keinginan mencapai tujuan lebih besar, 10) memperkecil turn over, 11) tingkat ketidakhadiran menjadi lebih rendah dan. 12) komunikasi kerja lebih harmonis.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai pengertian yang berkaitan dengan sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan seperti situasi kerja, hubungan sosial dalam kerja, kepemimpinan, dan faktor-faktor lain. Sikap terhadap pekerjaan positif apabila pekerjaan memberikan kepuasan, dan negatif apabila pekerjaan tidak memberikan kepuasan. Pengertian kepuasan kerja menunjukkan suatu reaksi emosional yang kompleks terhadap pekerjaan yang berwujud perasaan  senang maupun tidak senang atau rasa puas maupun tidak puas (Vroom, 1946; Blum and Naylor, 1969 dalam Ahmad,2003)
Menurut Luthans (2006) Kepuasan kerja adalah hasil persepsi para pegawai tentang seberapa baik pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang sebagai sesuatu yang penting melalui hasil kerjanya. Robbins (2003) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, mengindikasikan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mengindikasikan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Menurut Wexley dan Yukl (2005) bahwa kepuasan kerja merupakan derajat perasaan seseorang, baik positif maupun negatif terhadap pekerjaannya. Sikap yang ditunjukkan dari kepuasan kerja dapat dinilai dari berbagai keadaan pekerjaan, aspek dari pekerjaan dan hubungan antar pekerja.

Dari pengertian para ahli tentang kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap pegawai terhadap pekerjaannya dan kepuasan kerja ini bersifat individu, karena setiap individu memiliki kepuasan yang berbeda sosial dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya dan berkaitan dengan kondisi emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan kerja tidak terlihat secara nyata tapi terwujud pada basil pekerjaan dan tingkat kepuasan kerja ini dapat dilihat dari saran-saran, teguran, keluhan-keluhan serta kelambanan dalam menyelesaikan tugas.
Luthans (2006) mengemukakan tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja yaitu:

  1. Kepuasan kerja merupakan tanggapan emosional terhadap situasi kerja, ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat diduga.
  2. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja melebihi atau memenuhi harapan seseorang. Sebagai contoh, bila anggota organisasi merasa bekerja lebih berat dari para anggota lainnya dalam suatu departemen, tetapi mereka memperoleh penghargaan yang lebih sedikit dari yang mereka harapkan, mereka mungkin akan bersikap negatif terhadap pekerjaan, atasan dan rekan kerja mereka. Dilain pihak bila mereka merasa diperlakukan dengan baik dan usaha yang telah mereka curahkan dihargai dengan adil, maka mereka akan bersifat positifterhadap kerja. Mereka merasa lingkungan kerja telah memberikan kepuasan kerja.
  3. Kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sifat lainnya dari para pekerja

Tingkat kepuasan kerja seseorang sangat tergantung pada jarak antara harapan, keinginan atau kebutuhan pegawai dengan kenyataan-kenyataan yang dirasakan pegawai Apabila kenyataan yang dirasakan pegawai lebih rendah dari apa yang diinginkan, maka akan timbul ketidakpuasan. Makin jauh jarak antara harapan dan keinginan, maka ketidakpuasan akan semakin besar. Situasi ini disebut negative discrepancy. Positif discrepancy akan terjadi apabila kenyataan yang diterima melebihi dari apa yang diinginkan dan situasi inilah yang akan menimbulkan kepuasan kerja (Locke dalam Ahmad, el al. 2003).

Kinerja
Kinerja, dalam Kamus Bahasa Indonesia karangan Erlian, mempunyai arti unjuk kerja 1 performance (Erhan 1996: 126).
Kinerja organisasi perusahaan/kantor menunjukkan kemampuan dan prestasi perusahaan/kantor dalarn menjalankan perusahaan/kantor. Prestasi kerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi, prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas (Byars 1984: 31 dalam Dara 1999. 37)
Dapat dikatakan bahwa salah satu ukuran keberhasilan program departemen personalia dan sumber daya manusia adalah kinerja dari para pegawainya (Simamora 1997), sebab kinerja individu adalah kinerja organisasi (Gibson et al., 1996). Jadi, faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah sejauh mana kernampuannya untuk mengukur seberapa baik pegawai-pegawainya berkarya, dan menggunakan informasi tersebut Sama memastikan apakah pelaksanaan sudah memenuhi standar, serta apakah ada peningkatan sepanjang waktu.
Menurut Lawler dan Porter (dalam Dara 1999: 32) prestasi kerja adalah successfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya (As'ad 1995: 47) Dan mengembangkan kinerja organisasi perusahaan berarti kepuasan kerja (As'ad 1995: 104). Sehingga yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (As'ad 1995 - 48).

Dari pendapat-pendapat tersebut jelaslah bahwa kinerja (performance) merupakan tingkat pencapaian hasil atau the degree of accomplishment (lihat Rue & Byars 1981: 375 dalam Dara. 1999: 51) atau dengan kata lain Kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi (Keban 1995: 1 dalam Dara 1999: 52)

Perlu kiranya diketahui bahwa, salah satu paradigma yang tradisional yang berlaku dalam lingkungan birokrasi pemerintahan ialah paradigma legalistik. Artinya, kinerja aparatur pemerintah dimasa lalu pada umurnnya diukur dari kemampuan menegakkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Siagian 1998 : 48), karena dimasa lalu fungsi birokrasi yang menonjol adalah fungsi pengaturan. Dimana kini dan yang akan datang fungsi tersebut harus tetap diselenggarakan dengan seefektif mungkin dan harus ditekankan ke fungsi pelayanan masyarakat sekaligus fungsi pengawasannya. Oleh sebab itu diperlukan kriteria baru untuk mengukur kinerja birokrasi, karena birokrasi dimasa sekarang dan yang akan datang semakin dituntut untuk menyelenggarakan fungsinya dalam sistem kinerja tinggi.

METODE PENELITIAN

Definisi Operasional Variabel
Keterlibatan Kerja ( X1 )
Keterlibatan kerja adalah keadaan psikologis pegawai bahwa dirinya mengalami peristiwa penting ketika dilibatkan dalarn pekerjaan sehingga membuat perhatiannya terpusat pada pekerjaan dan merasa bahwa pekerjaannya merupakan bagian yang sangat penting dalam hidupnya. Variabel Keterlibatan kerja diukur dengan:

  1. Keaktifan berpartisipasi dalam pekerjaan.
  2. Memandang pekerjaan sebagai pusat perhatian hidup
  3. Memandang pekerjaan sebagai bagian dari konsep pribadi

Skala pengukuran menggunakan Skala Liken dengan point (5) "sangat setuju" dan point (1) "sangat tidak setuju". Pertimbangan digunakannya quesioner yang dipakai Vroon & Cooper adalah dari segi validitas dan reliability pertanyaan telah teruji.

Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja adalah sikap pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau respon positif atau negatif pegawai terhadap pekerjaannya.
Indikator yang digunakan berkaitan dengan kepuasan terhadap pekerjaan, imbalan yang adil, promosi, lingkungan kerja, rekan sekerja dan supervise yang mendukung. Skala yang digunakan merupakan skala yang telah digunakan oleh peneliti sebelumnya, sehingga validitas dan reabilitasnya telah teruji. Skala tersebut menggunakan lima point skala Likert. Sikap responder yang "sangat setuju " diwakili point (5) sedangkan sikap "sangat tidak setuju " diwakili point (1).

Iklim Organisasi ( X 3 )
Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi tentang lingkungan internal yang berkaitan dengan aktivitas kerja organisasi yang bersangkutan. Iklim organisasi diukur dengan struktur, tanggung-jawab dukungan dan konflik.

Kinerja pegawai (Y)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Variabel kinerja karyawan diukur dari tingkat prestasi kerja karyawan dengan indikator sebagai berikut:

  1. Kecakapan dalam bekerja.
  2. Pengetahuan tentang pekerjaan.
  3. Kuantitas pekerjaan.
  4. Kualitas pekerjaan.
  5. Ketepatan waktu.

Teknik Analisis Data
Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian dibuktikan dengan menggunakan pendekatan Regresi Berganda (Multiple Regresion). Regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh antara beberapa variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen. (terikat)
Persamaan Regesi penelitian ini adalah sebagai berikut:

Variabel dependen (terikat) adalah kinerja pegawai (Y) sedangkan variabel independen (bebas) terdiri dari keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan Mini organisasi (X3). pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat signifikansi. Bila koefisien masing-masing variabel keterlibatan bekerja, kepuasan kerja dan iklim organisasi menunjukkan signifikan berarti ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk membuktikan hipotesis dengan menggunakan Regresi Berganda, diperlukan pengujian terhadap model dengan menggunakan.

  1. Koefisien determinasi (R) Nilai koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui ketepatan model yang dipakai yang dinyatakan dengan berapa person variabel dependen dijelaskan oleh variabel independen di dalam modelregresi.
  2. Uji F (over all test), digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
  3. Uji t (individual test), untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Perhitungan dengan menggunakan SPSS relase 20.0 untuk Regresi Berganda.

 

HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis data yang digunakan dalam penelitian yaitu analisis analisis regresi linier berganda. Adapun hasil analisis regresi linier berganda disajikan pada tabel sebagai berikut:

Dari persamaan regresi linier berganda tersebut, akan dijelaskan sebagai berikut:
Konstanta (a) diketahui sebesar 3.376 menunjukkan nilai variabel kinerja jika tidak dipengaruhi variabel bebas yang terdiri dari keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan iklim organisasi (X3) atau dengan kata lain apabila variabel bebas yang terdiri dari keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan iklim organisasi (X3) diasumsikan sama dengan nol, maka variabel kinerja bernilai 3.376. Hal ini mengindikasikan bahwa jika tidak dipengaruhi adanya keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan iklim organisasi, maka kinerja karyawan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Blitar akan rendah.
Koefisien regresi variabel keterlibatan kerja (b1) diketahui sebesar 0.225 yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap kinerja. Hasil koefisien regresi tersebut bermakna bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh sebesar 0.225 terhadap kinerja, di mana pengaruhnya positif (searah). Artinya jika diasumsikan skor variabel keterlibatan kerja meningkat sebesar 1, maka akan menyebabkan kinerja meningkat sebesar 0.225 dengan asumsi variabel bebas lainnya yaitu variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi konstan. Sebaliknya jika diasumsikan skor variabel keterlibatan kerja menurun sebesar 1, maka akan menyebabkan kinerja menurun sebesar 0.225 dengan asumsi variabel bebas lainnya (variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi) konstan. Hal tersebut mencerminkan bahwa semakin baik keterlibatan kerja di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Blitar, maka akan menyebabkan semakin tinggi kinerja, dan sebaliknya jika keterlibatan kerja tidak sebagaimana mestinya, maka akan menyebabkan kinerja menurun.
Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (b2) diketahui sebesar 0.023 yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja. Hasil koefisien regresi tersebut bermakna bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar 0.023 terhadap kinerja, di mana pengaruhnya positif (searah). Artinya jika diasumsikan skor variabel kepuasan kerja meningkat sebesar 1, maka akan menyebabkan kinerja meningkat sebesar 0.023 dengan asumsi variabel bebas lainnya yaitu variabel keterlibatan kerja dan iklim organisasi konstan. Sebaliknya jika diasumsikan skor variabel kepuasan kerja menurun sebesar 1, maka akan menyebabkan kinerja menurun sebesar 0.023 dengan asumsi variabel bebas lainnya (variabel keterlibatan kerja dan iklim organisasi) konstan. Hal tersebut mencerminkan bahwa semakin baik kepuasan kerja karyawan Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Blitar, maka akan menyebabkan semakin tinggi kinerja, dan sebaliknya jika kepuasan kerja tidak seperti yang diharapkan, maka akan menyebabkan kinerja menurun.
Koefisien regresi variabel iklim organisasi (b3) diketahui sebesar 0.605 yang menunjukkan besarnya pengaruh variabel iklim organisasi terhadap kinerja. Hasil koefisien regresi tersebut bermakna bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh sebesar 0.605 terhadap kinerja, di mana pengaruhnya positif (searah). Artinya jika diasumsikan skor variabel iklim organisasi meningkat sebesar 1, maka akan menyebabkan kinerja meningkat sebesar 0.605 dengan asumsi variabel bebas lainnya yaitu variabel keterlibatan kerja dan kepuasan kerja konstan. Sebaliknya jika diasumsikan skor variabel iklim organisasi menurun sebesar 1, maka akan menyebabkan kinerja menurun sebesar 0.605 dengan asumsi variabel bebas lainnya (variabel keterlibatan kerja dan kepuasan kerja) konstan. Hal tersebut mencerminkan bahwa semakin baik iklim organisasi yang ada pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Blitar, maka akan menyebabkan semakin tinggi kinerja, dan sebaliknya jika iklim organisasi tidak seperti yang diharapkan, maka akan menyebabkan kinerja menurun.

Dari tabel di atas diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0.683. Hal ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat antara variabel keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan iklim organisasi dengan kinerja. Hal ini bermakna semakin baik keterlibatan kerja, kepuasan kerja serta iklim organisasi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Blitar, maka akan diikuti pula dengan semakin tinggi kinerja, dan sebaliknya.

Dari perhitungan analisis regresi linier berganda juga diketahui nilai koefisien determinasi R Square (R2) yaitu sebesar 0.467. Nilai  Adjusted R Square sebesar 0.422 menunjukkan kontribusi atau sumbangan variabel keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja. Nilai Adjusted R Square sebesar 0.422 bermakna 42.2% kinerja pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Blitar ditentukan oleh variabel keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan iklim organisasi, sedangkan lainnya sebesar 57.8% disebabkan oleh variabel lain yang tidak diteliti, misalnya:, kompensasi, promosi jabatan, komitmen karyawan dan lain sebagainya.

Uji Hipotesis
Hasil Uji Hipotesis I 
Hipotesis I yang diajukan dalam penelitian ini dinyatakan keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Untuk membuktikan kebenaran  dari  uji hipotesis I dilakukan dengan melihat hasil Uji-F.
Kriteria pengujian hipotesis I yaitu dengan membandingkan besarnya nilai Fhitung dengan besarnya nilai Ftabel, jika nilai Fhitung lebih besar dari nilai Ftabel atau probabilitas < 5% berarti secara simultan variabel keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pada Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Blitar. Sebaliknya jika Fhitung lebih kecil daripada nilai  Ftabel atau probabilitas α = 5% berarti variabel keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Blitar. Hasil Uji F (analysis of variance) untuk pengujian hipotesis pertama dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Dari hasil analisis diketahui nilai Fhitung sebesar 10.506 sedangkan pada tingkat kepercayaan 95% (α = 5%) diperoleh nilai Ftabel = 2.8663 maka Fhitung > Ftabel dengan nilai probabilitas 0.000 < 0.05, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) terbukti secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada tingkat kesalahan 5% (α = 5%). Hal tersebut mencerminkan bahwa variabel keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) secara bersama-sama dapat menjelaskan kinerja, atau dengan pengertian lain jika pada saat yang sama keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) berjalan dengan baik dan efektif, maka akan berpengaruh signifikan (nyata) terhadap kinerja. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dalam penelitian ini dapat terbukti atau dapat diterima.

Hasil Uji Hipotesis II
Hipotesis II yang diajukan dalam penelitian ini yaitu dinyatakan keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis II dalam penelitian ini digunakan Uji-t. Kriteria  penerimaan  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini adalah: Jika thitung > ttabel atau probabilitas < 0,05, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, artinya secara parsial keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada tingkat kesalahan 5% (α = 5%). Sebaliknya, jika thitung  < ttabel atau probabilitas > 0,05, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak, artinya secara parsial keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada tingkat kesalahan 5% (α = 5%). Hasil Uji t dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Dari hasil analisis data sebagaimana disajikan pada tabel di atas, maka akan diuraikan hasil Uji t masing-masing variabel bebas sebagai berikut:
Nilai thitung variabel keterlibatan kerja sebesar 2.593 sedangkan nilai ttabel diketahui sebesar 2.0281 sehingga thitung > ttabel dengan  nilai signifikansi (probabilitas) sebesar 0.036 < α = 5% (0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel keterlibatan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Nilai thitung variabel kepuasan kerja sebesar 2.206 sedangkan nilai ttabel diketahui sebesar 2.0281 kepuasan kerja thitung > ttabel dengan nilai signifikansi (probabilitas) sebesar 0.048 < α = 5% (0,05). Hal ini bermakna bahwa variabel kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Nilai thitung variabel iklim organisasi sebesar 3.193 sedangkan nilai ttabel diketahui sebesar 2.0281 sehingga thitung > ttabel dengan  nilai signifikansi (probabilitas) sebesar 0.003 < α = 5% (0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel iklim organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Hasil Uji Hipotesis III
Hipotesis III yang diajukan dalam penelitian ini yaitu dinyatakan keterlibatan kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis III dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien beta yang distandarisasi masing-masing variabel bebas. Kriteria pengujian hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah variabel bebas yang memiliki nilai koefisien beta yang distandarisasi (βi) paling besar maka dinyatakan sebagai variabel yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat.

Dari hasil analisis diketahui nilai koefisien beta yang distandarisasi masing-masing variabel bebas yang terdiri dari keterlibatan kerja (X1), kepuasan kerja (X2), dan iklim organisasi (X3) sebagai berikut:

 

 

Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien beta yang distandarisasi variabel keterlibatan kerja sebesar 0.236 sedangkan nilai koefisien beta yang distandarisasi variabel kepuasan kerja sebesar 0.031. Kemudian nilai koefisien beta yang distandarisasi variabel iklim organisasi sebesar 0.490. Hal ini menunjukkan bahwa nilai koefisien beta yang distandarisasi variabel iklim organisasi lebih besar dibandingkan dengan nilai koefisien beta yang distandarisasi variabel lainnya. Hasil tersebut bermakna iklim organisasi merupakan variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

  1. Variabel keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan iklim organisasi secara simultan dapat menjelaskan kinerja, atau dengan pengertian lain jika pada saat yang sama keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan iklim organisasi berjalan dengan baik dan efektif, maka akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
  2. Variabel keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan iklim organisasi secara parsial dapat menjelaskan kinerja, atau dengan pengertian lain jika pada saat yang sama keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan iklim organisasi berjalan dengan baik dan efektif, maka akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Saran

  1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa iklim organisasi yang ada tergolong kedalam kategori sangat baik, untuk itu pihak lembaga hendaknya dapat terus mempertahankannya atau bila perlu pihak lembaga bisa lebih meningkatkan lagi.
  2. Lembaga hendaknya lebih memperhatikan lagi keterlibatan kerja dari para karyawannya, selain itu memperhatikan juga tingkat kepuasan kerja. Karena dengan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan.
  3. Kinerja karyawan dalam penelitian ini berada dalam kategori sangat baik, karyawan hendaknya dapat mempertahankan bahkan meningkatkan lagi hal tersebut dengan cara terus mengasah keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan iklim organisasi sehingga dapat mewujudkan hasil kerja yang maksimal.
  4. Dalam penelitian ini masih banyak terdapat kekurangan, oleh karena itu, bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat belajar dari kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini, agar penelitian yang dilakukan dapat lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Andi Supangat. 2006. Statistika: Untuk Ekonomi dan Bisnis. Pustaka: Bandung
Barry Cuhway. 2004. Human Resource Management. PT. Elex Media Komputindo: Jakarta
Barry Render. 2006. Operations Management. Salemba Empat: Jakarta
Bernardin, H. John and Joyce, E.A. Russel, 2000, Human Resource Management,
Davis dan Newstrom. 2002. Organizational Behavior: Human Behavior at Work. 5th ed. Boston: McGraw-Hill Inc.
Doelhadi, E. M. 2001. Kerja dalam dimensi tinjauan psikologis. Yogyakarta: Insan.
Edy Sukarno. Sistem Pengendalian Manajemen. PT. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta
Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Gajah Mada University Press: Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE .
Henry Simamora. 2002. Auditing1. UPP AMP-YKPN: Yogyakarta
Husein Umar. 2005. Strategic Management in Action. Gramedia: Jakarta
John Dearden. 2007. Sistem Pengendalian Manajemen. Binarupa Aksara: Jakarta
Jonathan Sarwono. 2005. Riset Pemasaran dengan SPSS. Graha Ilmu: Yogyakarta
Khan, Tariq Iqbal et al. 2011. Job Involvement as Predictor of Employee Commitment: Evidence From Pakistan. International Journal of Business and Management Vol. 6 no 4.
Lewis, Pamela S., Goodman., Stephan H., & Fandt. Patricia M. 2004. Management.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Mardiasmo. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Andi Offset: Yogyakarta
Mulyadi. 2001. Akuntansi Manajemen Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Salemba Empat: Jakarta.
Mulyadi. 2004. Sistem Informasi. Salemba Empat: Jakarta.
Payaman Simanjuntak. 2005. Manajemen Kinerja.
Purnomosidhi, Bambang. 2000. Pengembangan Kepuasan Kerja: Studi tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Universitas Brawijaya. Laporan Penelitian. Malang.
Purwanto, Djoko. 2006. Komunikasi Bisnis. Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku organisasi. Jakarta : PT. Indeks Kelompok GRAMEDIA.
Rosgandika Mulyana. 2005. Metodologi Penelitian. Universitas Komputer Indonesia: Bandung.
Sondang Siagian. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta: Bandung
Sukrisno Agoes. 2009. Bunga Rampai Auditing. Salemba Empat: Jakarta
Sunarto. 2003. Auditing. Panduan: Yogyakarta
Umi Narimawati. 2008. Riset Manajemen SDM: Aplikasi contoh dan Perhitungannya. Agung Media: Jakarta
Wexley, Kenneth N dan Gary A. Yukl, 2005. Perilaku Organisasi Dan Psikologi Perusahaan, Alih Bahasa: M. Shobarudin, Jakarta : Rineka Cipta.
www.spocjournal.com

ISSN: 1412-7741
Vol.10.No.1.Februari 2016

You have no rights to post comments

Berita Foto

  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
Prev Next

DAK 25 Jam Jatim, Jateng, DIY 25 - 27 Desember

14-11-2017 Hits:162 Berita Foto

DAK 25 Jam Jatim, Jateng, DIY 25 - 27 Desember

DAK (Diklat Agama Khonghucu) bukan sekedar pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan rohaniwan saja

Read more

Pemuda Khonghucu Dari Berbagai Daerah Ikrar Di Hari Sumpah Pemuda.

28-10-2017 Hits:873 Berita Foto

Pemuda Khonghucu Dari Berbagai Daerah Ikrar Di Hari Sumpah Pemuda.

Bogor, 28 Oktober 2017, Ketua Panitia acara Js.Kuh Sambih dalam undangannya mengatakan bahwa kami pemuda Khonghucu pun harus mampu bergerak...

Read more

Gili Trawangan

25-10-2017 Hits:113 Berita Foto

Gili Trawangan

Pagi ini kami harus bangun pagi untuk menyeberang pulau kecil yakni Gili Trawangan.

Read more

Delapan Pesan Dari Jakarta Dalam Kongres Khonghucu Dunia

21-10-2017 Hits:234 Berita Foto

Delapan Pesan Dari Jakarta Dalam Kongres Khonghucu Dunia

"Membangun Harmoni dan Jalan Tengah untuk Mewujudkan Kesejahteraan dan Perdamaian Dunia" dihasilkan butir-butir pemikiran sbb :

Read more

Srikandi Gunung Sindur Berjoget

16-10-2017 Hits:129 Berita Foto

Srikandi Gunung Sindur Berjoget

Kebaktian di Makin Gunung Sindur minggu 15 Oktober 2017 dipenuhi umat di berbagai daerah di sekitarnya.

Read more

Mengajar Dan Kunjungan

25-09-2017 Hits:400 Berita Foto

Mengajar Dan Kunjungan

Pada tanggal 23 September 2017 saya mengajar S2 program M.Ag di UIN Syarif Hidayahtullah Jl.Cempaka Putih Tangerang Selatan Banten.

Read more

Dokumen Gili Iyang Dan Gili Labak Tour

11-09-2017 Hits:294 Berita Foto

Dokumen Gili Iyang Dan Gili Labak Tour

Perjalanan Tour Jalan Sehat Trawas menuju ke dua Pulau Gili Iyang dan Gili Labak.

Read more

Pertemuan Di Polda jatim

08-09-2017 Hits:228 Berita Foto

Pertemuan Di Polda jatim

Surabaya, 8 September 2017. Silaturahim Kapolda Jatim bersama Forum Kerukunan Umat Beragama dalam Rangka Harkamtibmas.

Read more

Tenaga Pendidik Khonghucu Di Pangkal Pinang

08-09-2017 Hits:171 Berita Foto

Tenaga Pendidik Khonghucu Di Pangkal Pinang

Kegiatan Peningkatan Kualitas Kompetensi Tenaga Pendidik Agama Khonghucu Tahun 2017 yang diadakan di Hotel Puncak Lestari Pangkal Pinang mulai tgl....

Read more

Js. Maria Berpulang

07-09-2017 Hits:714 Berita Foto

Js. Maria Berpulang

Berita berpulangnya Js.Maria Engeline sangat mengejutkan bagi kita semua

Read more

Harmoni Hidup & Keseimbangan Bisnis, karya dari  DR. Drs. Ongky Setio Kuncono, SH, MM, MBA

 

Bisnis Yang Beriman & Beretika, karya dari  DR. Drs. Ongky Setio Kuncono, SH, MM, MBA

Gallery Download

Download Cahaya Setia 421-430

Silahkan Download Puisi ber-Gambar yang dapat dipakai untuk Profile Picture, Avatar, dll

Infografis & Slide

Foto Bersama di Khongcu Bio Denpasar

---------------------------

Foto Bersama Dispenkasi XXVII Bogor

 

Polling

Kegiatan Apa Yang Paling Anda Senangi Ketika Di Tempat Ibadah?

Berdoa / Sembahyang - 100%
Menyanyi / Bermain Musik - 0%
Mendengarkan Kotbah - 0%
Berdiskusi - 0%
Bertemu Teman-Teman - 0%

Total votes: 8
The voting for this poll has ended on: March 9, 2014

Who's Online

We have 57 guests and no members online

Kementrian Hukum & Hak Asasi Manusia
Hak Cipta Spoc Study Park Of Confucius No. 064687, Tanggal 25 Maret 2013

web development by harmonydesain.com